事業を次の世代へ引き継ぐ場面で「事業継承」と「事業承継」という2つの言葉を見かけることがあります。どちらも似たように見えますが、実は意味や使い方に微妙な違いがあることをご存じでしょうか？
この記事では、
- 「事業継承」と「事業承継」の意味の違い
- 法的な立場での使い分け
- ビジネスの現場での具体的な使い方
について、わかりやすく解説します。
経営者や後継者をはじめ、税理士・弁護士・中小企業診断士など、事業承継に関わる専門家の方にとっても、実務に役立つ内容となっています。
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事業継承と事業承継は引き継ぐ対象により使い分ける！
「事業を引き継ぐ」と一口に言っても、「継承」と「承継」という2つの表現があります。
実はこの違いは、引き継がれる内容の“抽象度”や“範囲の広さ”に関係しています。
- 「継承」は、具体的で限定されたものを引き継ぐときに使われます。
→継承の例：王位の継承、伝統文化の継承、財産の継承、技術の継承
- 「承継」は、抽象的で包括的なものを引き継ぐときに使われるのが一般的です。
→承継の例：経営理念の承継、企業精神の承継、事業の承継、職務の承継
このように、「継承」と「承継」はどちらも「受け継ぐ」という意味を持っていますが、何を引き継ぐのかによって使い分けがされているのです。
次に、それぞれの言葉の意味をより詳しく解説していきます。
「継承」の言葉の意味
「継承」とは、先代から義務・財産・権利など、具体的で形のあるものを引き継ぐことを意味します。
たとえば、王位の継承、財産の継承といった使い方が代表的です。
これらは、目に見える物理的な資産や、法律上はっきりと定義された権利・義務など、明確に“所有”や“移転”ができる対象を引き継ぐ場面で使われます。
つまり「継承」は、範囲が限定されていて客観的に把握しやすいものの引き継ぎを表す言葉だと言えるでしょう。
「承継」の言葉の意味
一方で「承継」は、先代から地位・精神・身分・職務・事業といった、抽象的で目に見えないものを受け継ぐことを意味します。
たとえば、経営理念、企業文化、ノウハウなど、無形の価値を含む広い意味での引き継ぎを表現する際に使われるのが一般的です。
特に事業の引き継ぎにおいては、単なる経営権や財産といった「モノの移転」だけでなく、以下のような抽象的かつ包括的な要素も後継者が受け継ぐべき重要な内容となります。
- 企業理念や経営ノウハウ
- 事業への想いやビジョン
- 顧客や取引先との信頼関係
現代のビジネスにおいては、企業価値の多くがこうした無形資産に依存しているため、事業引き継ぎの場面では「継承」よりも「承継」という表現の方がより適切で実態を反映していると考えられています。
法的・制度的な観点から見た正しい表記
事業の引き継ぎに関する法律や公的制度では、いずれも「承継」という表記が正式に用いられています。
これは、事業の引き継ぎが単に財産や契約といった形あるものだけでなく、経営理念や組織文化などの無形要素も含む、包括的なプロセスであるという考えに基づいています。
具体的に、どのような法律や制度で「承継」が使われているのか、次に詳しく見ていきましょう。
中小企業庁の公式見解
中小企業庁では「事業承継」という表記を公式に採用しており、関連する政策資料やガイドラインにおいても、この表現が一貫して使用されています。
この理由は明確で、事業の引き継ぎが単なる財産や経営権の移転にとどまらず、経営理念・企業文化・人材といった無形資産まで含めた“包括的なプロセス”であるという考え方に基づいています。
中小企業庁が実施している事業承継支援策も、こうした理解を前提に設計されており、以下のような多面的な支援が組み込まれています。
- 財務支援（資金繰りや株式移転等の調整）
- 経営ノウハウの承継支援
- 後継者教育や人材育成
- 第三者承継に関するマッチング支援 など
このように、「承継」という言葉の選定自体が、現代の事業引き継ぎの実態と課題を正確に反映しているのです。
法律用語としての「承継」
「承継」は、権利や義務を引き継ぐことを意味する法律用語として確立されており、多くの法律や制度の中で正式な表現として使用されています。
実際に、以下のような法律や制度においても、「承継」という言葉が明確に使われています。
- 経営承継円滑化法
- 事業承継税制
- 中小企業経営承継円滑化法
これらの法制度では、事業承継を単なる財産や資産の移転ではなく、「経営そのものを引き継ぐ」重要な取り組みとして位置づけています。
つまり、事業承継とは、
- 経営権の移転
- 経営理念や企業文化の承継
- 組織や人材、関係性の維持と発展
などを含めた、企業の継続と発展に向けた包括的なプロセスであると、法律上も明確に定義されているのです。
契約書や公的文書での表記基準
「承継」は、契約書や条文など法律文書の中でも頻繁に使用される用語であり、法律実務の世界では標準的な表記として定着しています。
これは、事業や会社の引き継ぎが、単なる引渡しではなく、法律上の手続きを経た正式な権利・義務の移転であることに由来します。
たとえば、以下のような重要な契約書類では、「承継」という表現が一貫して用いられています。
- 株式譲渡契約書
- 事業譲渡契約書
- 合併契約書
- 会社分割契約書 など
これらの契約においては、会社や事業に関わる地位・責任・義務などを正確に記述する必要があるため、「承継」という用語が法的にも適切なのです。
また、法的効力や契約解釈における曖昧さを避けるためにも、用語の統一と厳密な使用が重視されており、その観点からも「承継」の使用が推奨されています。
事業承継で引き継がれる3つの要素
事業承継は、単なる引き継ぎ手続きではなく、多面的かつ複雑なプロセスです。
企業の継続と発展を実現するためには、相互に関連し合うさまざまな要素を、総合的・計画的に引き継ぐことが欠かせません。
ここでは、事業承継において特に重要とされる代表的な3つの要素について、順を追って解説します。
経営権の承継
事業承継の第一の柱は、経営権の承継です。
後継者は、会社の意思決定権を担う存在として、経営権を引き継ぎ、将来の方向性を決定する責任を担います。
経営権の確立には、株式の保有比率が大きな鍵となります。
一般的には、全株式の3分の2（66.6％）以上を保有することで、重要な決議に対する安定的な意思決定が可能になります。
経営権承継を円滑に進めるためのポイントは、以下のようなものがあります。
- 株式の移転計画を早期に策定する
- 経営方針の継続と変革のバランスを取る
- 後継者の選定と育成プロセスを明確にする
- 既存株主との合意形成と議決権の安定化
とくに、ステークホルダーとの良好な関係づくりや、経営能力の計画的な育成は、企業価値の維持・向上に直結します。
単に株を移すだけではなく、「経営を任せられる人材をつくること」こそが本質的な承継であると言えるでしょう。
有形資産の承継
事業承継では、企業が保有する有形資産を正確かつ効率的に引き継ぐことが重要です。
これらの資産は、企業の事業運営における具体的な基盤であり、承継の際には評価・税務・移転手続きといった多面的な対応が求められます。
承継対象となる主要な有形資産には、以下のようなものがあります。
- 株式（自社株式および投資有価証券）
- 資金・預金（運転資金および投資資金）
- 不動産（事業用地、工場、店舗、賃貸物件など）
- 設備・機械類（製造設備、IT機器、車両など）
- 在庫資産（商品、原材料、仕掛品など）
これらの評価額算定や税務上の取り扱い、移転時期の調整は丁寧に実行しましょう。
特に不動産や高額設備は承継方法により税負担が変わるため、専門家との連携が不可欠となります。
無形資産（知的財産）の承継
無形資産は、事業承継において最も重要でありながら、最も承継が難しい要素の一つです。
これらは企業の競争優位性の源泉であり、適切に引き継がれなければ、企業価値が大きく毀損するリスクさえあります。
承継すべき主な無形資産は、以下の通りです。
- 経営理念・企業文化（創業精神、価値観、行動規範）
- 技術・ノウハウ（製造技術、営業手法、管理システム）
- 人脈・取引先との関係性（顧客基盤、仕入先、金融機関）
- ブランド価値（商標、評判、市場での地位）
- 特許権・著作権などの知的財産（知的財産権、営業秘密）
これらの資産は、書面だけで引き継げるものではなく、時間をかけた“人と人との引き継ぎ”が不可欠です。
特に以下の点が重要なポイントとなります。
- 段階的な引き継ぎと実地の継承
→OJTや共同訪問・共同経営などを通じ、後継者に“経験として”引き継ぐ必要があります。
- 社内外との信頼関係の再構築
→取引先や従業員との信頼関係は、後継者が直接時間をかけて築いていくことが求められます。
- 文書化・仕組み化の推進
→属人化された技術やノウハウをマニュアル化・システム化することで、承継の再現性を高めます。
無形資産の承継は、一朝一夕にはできません。
だからこそ、事業承継を早期に検討し、十分な時間を確保することが、企業の持続的な成長に直結するのです。
事業承継の種類と特徴
事業承継には、誰に事業を引き継ぐかによっていくつかの方法があります。
それぞれにメリット・デメリットがあり、企業の状況や後継者の有無によって最適な選択肢は異なります。
- 親族内承継
- 親族外承継（MBO：マネジメント・バイアウト）
- M&Aによる承継
以下でそれぞれの特徴を詳しくみていきましょう。
親族内承継
親族内承継は、日本企業において最も伝統的で一般的な事業承継の方法です。
創業者の子や親族を後継者とすることで、企業の理念や文化の継続性を保ちやすいという点が大きな特長です。
メリットは下記の通りです。
- 理念・文化の継承が容易：創業者と価値観を共有しやすく、経営の方向性がぶれにくい
- 社内外からの理解を得やすい：従業員や取引先との関係性がスムーズに引き継がれやすい
- 計画的な後継者育成が可能：時間をかけて教育・経験を積ませることができる
- 相続・贈与を活用した株式移転が可能
一方デメリットは下記の通りです。
- 適任の親族がいない場合がある：経営能力・意欲に乏しい後継者しかいないケースもある
- 相続トラブルのリスク：法定相続人が複数いる場合、株式の分散や争族問題が発生しやすい
- 相続税や贈与税の負担：計画的な税務対策を講じなければ、承継後の経営に影響を与える可能性がある
この方法が適しているケースは下記の通りです。
- 経営に適した親族が存在する
- 創業者の理念や企業文化を色濃く残したい
- 社内外に対して安定感のある承継を望む
親族外承継（MBO）
親族外承継は、親族以外の役員や従業員が後継者となる方法であり、近年ではとくにMBO（マネジメント・バイアウト）＝経営陣による自社買収が有力な選択肢として注目を集めています。
親族に適任者がいない場合や、能力・意欲のある社内人材が存在する場合に有効な承継手段です。
メリットは下記の通りです。
- 企業文化の継続が期待できる：社内の方針や価値観を理解しているため、スムーズな引き継ぎが可能です
- 事業の継続性が高い：内部事情に精通しており、既存の人脈やノウハウを活かせます
- 能力と意欲を重視した後継者選定が可能：経営資質を見極めて選ぶことができるため、組織の活性化にもつながります
- 従業員のモチベーション向上が期待できる：「身近なリーダー」への承継は現場の納得感を得やすい傾向があります
一方デメリットは下記の通りです。
- 後継者に資金負担がかかる：自社株式の取得には多額の資金が必要で、資金調達が課題となる場合があります
- 親族や株主からの理解が得にくいことがある：「血縁者でない」ことへの抵抗や不信感が障壁となるケースもある
- 慎重な準備と制度設計が必要：株式取得スキーム、経営者としての資質見極め、ステップごとの引き継ぎなどを計画的に進める必要があります
この方法が適しているケースは下記の通りです。
- 親族に適任者がいない
- 社内に能力・実績のある人材がいる
- 現場主導の経営体制を重視したい
M&Aによる承継
M&A（合併・買収）は、第三者への企業売却を通じて事業を承継する方法です。
とくに後継者がいない中小企業や、スピーディな成長戦略を描きたい企業にとって、有力な選択肢となっています。
メリットは下記の通りです。
- 創業者利益を確保できる：企業売却によってリタイア後の資金を確保しやすくなります
- 後継者不在問題の解決策として有効：親族や社内に後継者がいない場合でも、事業を継続できる道が開けます
- 事業の成長・拡大のチャンスが生まれる：買い手企業とのシナジーにより、事業規模や展開地域の拡大が可能になります
- 従業員の雇用維持が期待できる：事業が継続することで、雇用の安定にもつながります
一方デメリットは下記の通りです。
- 企業文化の変化・喪失リスク：買い手企業の文化や経営方針が大きく異なる場合、従業員の混乱やモチベーション低下を招くおそれがあります
- 心理的な抵抗感：「育ててきた会社を他人に譲る」という点に、経営者自身が強い葛藤を感じるケースもあります
- 価格交渉や契約の難しさ：売却価格の妥当性や契約条件の調整には高度な専門知識と経験が必要です。仲介機関や専門家のサポートが不可欠です
この方法が適しているケースは下記の通りです。
- 後継者不在で事業は継続したい：経営者が引退を希望している
- 事業シナジーが期待できる買い手が存在する：財務状況・収益性が一定以上あり、売却による利益を確保できる
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- 私的整理ガイドラインを活用した事業譲渡
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- 財務リスクを整理しながらの第三者承継の実行
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事業承継を成功させるためのポイント
事業承継は、単なる「引き継ぎ」ではなく、企業の未来を左右する重大な経営課題です。
成功の鍵は、早期の着手と計画的な準備、そして関係者との丁寧な合意形成にあります。
以下に示すポイントを押さえることで、スムーズかつ効果的な事業承継の実現に大きく近づくことができ
早期に準備をする
事業承継は、一朝一夕で完了するものではなく、中長期にわたる計画的なプロセスです。
とくに、5年〜10年の準備期間を確保することが、円滑な承継の実現には欠かせません。
早い段階から準備を始めることで、下記のような多様な課題に対して余裕をもって対応できます。
- 後継者の育成・評価・信頼獲得
- 税務対策
- 事業基盤の強化
- ステークホルダーとの関係構築 など、
また、市場環境の変化や経営者の急な体調不良・退任といった予期せぬ事態にも柔軟に対応できる体制を整えることができる点も、早期準備の大きな利点です。
後継者の育成と能力を開発する
後継者の育成は、事業承継を成功させるための最重要ステップのひとつです。
単に業務を引き継ぐだけではなく、企業を牽引するリーダーとしての資質や能力を段階的に育てることが求められます。
そのためには、計画的かつ体系的な育成プログラムを設計・実施する必要があります。
- 経営スキルの習得
- 業界知識の蓄積
- リーダーシップの発揮
- ステークホルダーとの関係構築
- 危機管理能力
後継者育成は、実務経験（OJT）と外部研修（OFF-JT）を組み合わせることが効果的です。
経営の現場で実践を重ねながら、必要に応じて外部のセミナーや研修で知識を補完することで、バランスの取れた成長が可能になります。
また、
- 段階的に責任範囲を広げる
- 定期的な評価とフィードバックを行う
といったプロセスを通じて、育成の進捗を可視化し、確実な定着を図ることが重要です。
専門家の活用と連携体制を確保する
事業承継には、法務・税務・財務などの複雑な専門的知識が不可欠です。
これらを経営者自身がすべてカバーするのは現実的ではなく、信頼できる専門家とチームを組むことが成功への近道となります。
- 税理士
- 弁護士
- 公認会計士
- 事業承継コンサルタント
- 金融機関（銀行・信金など）
承継プロジェクトの早い段階から、各分野の専門家でチームを組成し、役割を明確化することが重要です。
さらに、定期的な情報共有と協議の場を設けることで、承継戦略の一貫性とスピードが高まります。
専門家と経営者・後継者が連携して進めることで、リスクの回避だけでなく、より戦略的な承継が可能になるのです。
事業承継における税務対策と支援制度を活用する
事業承継には、多額の相続税や贈与税、株式の評価額に基づく課税負担が発生する可能性があり、
適切な税務対策と各種支援制度の活用が、成功の大きなカギを握ります。
特に中小企業向けには、以下のような公的な支援策が整備されています。
- 事業承継税制（相続税・贈与税の納税猶予制度）
- 日本政策金融公庫の「事業承継・引継ぎ支援資金」
- 信用保証協会による保証制度
これらの制度をうまく活用することで、
- 事業承継にかかるコストを大幅に軽減
- 後継者の資金負担の緩和
- 承継プロセスの加速と安定化
といったメリットが得られます。
ただし、各制度には適用条件・手続き期限・事後要件（雇用確保・事業継続など）が定められており、専門家との連携による正確な制度設計と申請手続きが不可欠です。
まとめ
「事業継承」と「事業承継」はどちらも“事業を引き継ぐ”という意味を持ちますが、「継承」は財産や権利などの具体的な対象に使われるのに対し、「承継」は経営理念・企業文化なども含む包括的な引き継ぎを意味します。
現代の事業承継においては、この「承継」という概念がより適切であり、その実現には以下のような取り組みが欠かせません。
- 早期の準備開始（5〜10年が目安）
- 後継者の計画的な育成と評価
- 税務・法務の対策と専門家の活用
- 公的支援制度の効果的な活用
また、企業の実情に応じて、親族内承継・親族外承継（MBO）・M&Aによる第三者承継といった方法から最適な手段を選ぶことも重要です。
事業承継は、単なる引き継ぎではなく、企業の未来と価値をつなぐ経営戦略です。
だからこそ、今からの準備と行動が、次世代の成功を左右します。
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